Cub sanita’: Gli incentivi differenziati non giovano a un reale miglioramento del lavoro
In questo periodo è in corso la valutazione della performance del personale per l’anno 2024: un
meccanismo che nella busta paga si identifica nella voce produttività collettiva e che invece
prevede anche valutazioni individuali, le cosiddette ‘pagelline’, strettamente legate anche a incentivi economici, che non sono destinati a tutti.
Non troviamo corretto che una voce legata alla
produttività collettiva, cioè agli obiettivi raggiunti con il concorso di tutti, venga poi anche legata a una performance individuale.
Con la delibera n. 214 del 22 Febbraio 2024 sono stati stabiliti modi e tempi della valutazione, che nel passato consisteva in un’autovalutazione o al massimo in una non valutabilità/idoneità, cioè con un criterio più oggettivo di accesso alla produttività collettiva.
La valutazione viene fatta dal responsabile con la compilazione delle schede predisposte; dal 3 Marzo il soggetto valutato potrà prenderne visione e fino al 12 marzo decidere se accettarla; in caso contrario si attiva la fase di intesa di seconda istanza, con un colloquio fra Direttore di SOC d’appartenenza e il valutato, che può farsi assistere da persona di sua fiducia. La fase di seconda istanza si concluderà il 21 marzo 2025 e qualora questa fase si concluda senza accordo può essere
attivato il contraddittorio con OIV (Organismo indipendente di valutazione); questa fase va dal 28 Marzo all 22 Aprile.
Nonostante si legga negli scopi della valutazione che questa sarebbe finalizzata alla crescita delle competenze professionali e al miglioramento della qualità dei servizi, le vere finalità sono esplicitate bene nel regolamento della delibera al punto 4.3:
-Riconoscimento dei premi correlati alla performance individuale e collettiva.
-Definizione dei percorsi di carriera, progressioni economiche all’interno delle aree, DEP(in busta paga differenziale economico professionale), gestione del sistema degli incarichi.
-Pianificazione dei programmi formativi.
Ricordiamo che alla valutazione della performance pertiene il 60% del punteggio per l’acquisizione del DEP e che un punteggio più alto facilita anche l’ottenimento di percorsi formativi; oltre ai già citati “riconoscimenti di merito” (circa 150 euro lordi alle fasce di “eccellenza” e la metà agli “ottimi”) saccheggiati dalla produttività collettiva.
Se poi si leggono gli elementi su cui si basa la valutazione, inclusi i comportamenti, si comprende bene come questo strumento sia discrezionale e lasci completa libertà al responsabile valutatore di esercitarla in positivo o in negativo, con criteri molto soggettivi e non quantificabili.
A fronte di contratti nazionali in cui gli incrementi economici non fronteggiano l’aumento del costo della vita, e come stiamo vedendo anche il CCNL sanità pubblica in discussione segue questa logica che ha portato alla mancata firma di alcune organizzazioni sindacali e a una spaccatura del fronte
sindacale), gli incentivi differenziati incidono ormai pesantemente sulla retribuzione, creando un clima altamente divisivo.
Le conseguenze: discriminazione salariale e possibili riflessi sulla dignità lavorativa, divisione e competizione fra lavoratori, che difficilmente potranno portare a un vero miglioramento della
qualità dei servizi.
Occorre abolire le schede o quantomeno revisionarle e svincolarle dall’erogazione di qualsiasi voce salariale, tutelare i valutati da discriminazioni e per equità occorrerebbe che i valutati potessero esprimere valutazioni verso chi li valuta.
Passa dalla tua parte, organizzati con la Cub.
Cub sanita’ italiana, Firenze, via di Scandicci 86.
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