Quanti lavoratori e lavoratrici hanno sofferto per un accordo stipulato tra sindacato e azienda con il solo fine di ridurre la retribuzione o magari aggiungendo mansioni aggiuntive – anche con mansioni inferiori – senza avere nessuna voce salariale in busta paga?
Molte sigle sindacali, cosiddette di comodo, pur di assecondare il datore di lavoro, firmano contratti e accordi capestri nei confronti dei lavoratori – già condizionati da Contratti Collettivi Nazionali sempre a ribasso – questi accordi rientrano nei contratti aziendali o di prossimità.
In questo articolo, illustreremo vari passaggi giuridici proprio per rendere l’idea che il lavoratore può ribellarsi a contesti sindacali e datoriali che incidono sulla qualità della vita sia lavorativa e sia economica del lavoratore stesso se non sussistono comprovati motivi per determinare, appunto, una perdita di diritti che siano intesi in termini di salario o di mansioni.
Di seguito, le disposizioni date dalla Corte di Cassazione in merito ad un ricorso presentato da lavoratori iscritti ad un sindacato di base non aderenti alla sigla sindacale firmataria di un contratto aziendale:
La Corte di Cassazione, con la sentenza 15/11/2017 n.27115, ha deciso che solo i lavoratori sono legittimati ad agire per negare l’efficacia nei propri confronti ad un contratto collettivo aziendale stipulato da organizzazioni sindacali diverse da quella a cui sono iscritti.
A tal fine, in tanto può riconoscersi l’efficacia soggettiva erga omnes dei contratti collettivi aziendali come regola di carattere generale (in funzione delle esigenze di tutela di interessi collettivi e di inscindibilità della disciplina), in quanto si mantenga, tuttavia, l’eccezione – in ossequio al principio di libertà sindacale – che la stessa efficacia non può essere estesa anche a quei lavoratori che, aderendo ad un’organizzazione sindacale diversa da quelle che hanno stipulato l’accordo aziendale, ne condividano l’esplicito dissenso.
Per l’effetto, sarebbe illecita la pretesa datoriale aziendale di esigere il rispetto dell’accordo aziendale anche dai lavoratori dissenzienti perché iscritti ad un sindacato non firmatario dell’accordo medesimo.
Nondimeno, la stessa giurisprudenza sopra ricordata (v. Cass. n. 10353/4 cit.) statuisce che soltanto i lavoratori sono legittimati ad agire per negare efficacia nei propri confronti ad un contratto collettivo stipulato da organizzazioni sindacali diverse da quella cui siano iscritti, mentre non è ravvisabile alcun diritto o interesse dell’organizzazione sindacale ad agire in giudizio in relazione a validità, efficacia, o interpretazione d’un contratto collettivo alla cui stipulazione sia rimasta estranea […]
In pratica, il datore di lavoro commetterebbe un illecito se obbligasse (anche con sanzioni disciplinari) i lavoratori dissenzienti e non aderenti alla sigla sindacale stipulante di rispettare l’accordo aziendale medesimo.
Dalle vertenze aperte, sono state emesse altre sentenze a favore dei lavoratori, le ultime risalgono al 2023 dove la Corte Costituzionale – sentenza 28 marzo n.52 2023 – si è espressa chiaramente nel determinare i parametri oggettivi (in base alle Leggi vigenti) per determinare se un contratto di prossimità sia erga omnes (nei confronti di tutti) oppure no.
La Corte costituzionale dichiara inammissibile la questione, osservando che non era stata sufficientemente motivata dai giudici dell’appello la riconducibilità dell’accordo aziendale censurato alla fattispecie dei contratti aziendali di prossimità, ai quali la legge contestata riconosce, in via eccezionale, efficacia erga omnes, solo in presenza dei seguenti, specifici presupposti, la cui ricorrenza nel caso concreto non risulta dimostrata:
a) l’accordo aziendale deve essere sottoscritto da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda;
b) la sottoscrizione dell’accordo deve avvenire sulla base di un criterio maggioritario;
c) l’accordo deve essere finalizzato, alternativamente, alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all’avvio di nuove attività;
d) l’accordo deve riguardare la regolazione dell’organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento agli specifici settori indicati al comma 2 dell’art. 8 […]
Quindi, ricapitolando, un lavoratore iscritto ad un’Organizzazione Sindacale che non ha firmato un contratto aziendale, puoi rifiutare l’accordo inteso tra azienda e sindacato/i che hanno stipulato l’accordo (molte delle volte anche peggiorativo del CCNL di categoria stesso) se quell’accordo non ha efficacia erga omnes in base ai sopracitati presupposti giuridici.
La CUB resta a disposizione per qualsiasi informazione a riguardo, contatta la sede CUB più vicina per ricevere assistenza sindacale e legale.
Napoli, 11.01.2023
CUB Campania